хотей

И снова о жратве

Я за два года, что без жены, освоил несколько вкусных блюд, которые стали моими фирменными (и я их время от времени повторяю):
- Гуляш по-венски.
- Рассольник по-варненски.
- Ювеци крифараки.

А еще я в последние месяцы приловчился готовить овощи по-восточному, рецепт быстрый и эффективный.

Вот как это делается.
1. Берете пакет мороженой овощной смеси. Годится почти любая, лишь бы не было крупных кусков чего-нибудь скрипящего на зубах, вроде бамии (бр-р!). Еще не годятся смеси с брокколи и цветной капустой. Мне, например, нравится ирландская смесь. Годится китайская, хороша мексиканская. Ну, и т.п. Размораживаете в микроволновке прямо в пакете (не забудьте натыкать дырок по принципу "ножа не бойся, бойся вилки: один удар -- четыре дырки").

2. В глубокую сковороду наливаете смесь 2/3 подсолнечного и 1/3 кунжутного масла. Хорошо разогреваете.

3. Выбухиваете пакет овощей в масло и обжариваете на сильном огне при периодическом помешивании, чтобы: а) растаяли остатки льда, и б) растаявшее выпарилось где-то наполовину.

4. За это время можно нарезать мелко один крупный болгарский перец и один мелкий острый (ну, если острое любите). И -- туда их.

5. Поливаете это дело умеренным количеством соевого соуса. Продолжаете обжаривать, помешивая. Овощи должны приобрести коричневатый цвет (от соуса). На это нужно 1-2 минуты максимум.

6. Поливаете (также умеренным) количеством устричного соуса. Размешиваете. Выдерживаете с минуту.

7. Теперь все это -- в глубокую тарелку, и можно есть.

Перенесено из Dreamwidth.
хотей

О фантастике и возвращении в себя самого

Уровень русскоязычной фантастики за последние двадцать лет упал неизмеримо. Раньше среди новых книг постоянно попадались интересные идеи и сильные художественные образы, а теперь за корифеев сходят Лукьяненко с Пановым. Я постоянно просматриваю на Литресе новые вышедшие книги -- обнял бы да и плакал, типичный Самиздат или сайт Махрова. Да, собственно, в издательства сейчас в основном оттуда книги и попадают.

Причин тому много: и классический "ухудшающий отбор в издательской деятельности" (погуглите), и кризис образования, и доступность публикации для любого человека (причем практически каждый автор находит сейчас благодарную аудиторию -- и, как я заметил, у авторов тупых приключенческих "бум-трахов" с мартистьюшными героями такая аудитория куда шире и куда восторженнее, чем у авторов книг, написанных художественно и содержащих сильную мысль).

При этом, не без влияния издателей, заинтересованных в повторении однажды принесших деньги приемов, русскоязычная фантастика развивается "сериально", чередуя сменяющие друг друга модные темы: то "академии", то "ЛитРПГ" (совершенно непонятный для меня жанр, скучный по определению), то попаданцы во Вторую Мировую войну, то они же в Русско-Японскую, потом прошла мелкая волна попаданцев в Крымскую, а сейчас завершается вал попаданцев в самого себя в советском детстве, разными способами пытающихся спасти СССР.

Занятно (хоть и объяснимо), что практически все книги в этом последнем поджанре рассказывают о том, как взрослый, опытный герой, вернувшись в тело подростка, не совершает никаких ошибок и действует уверенно и целенаправленно.

Я вот наблюдаю за взрослыми, опытными людьми практически всю жизнь -- и вижу, что во своей взрослой, опытной ипостаси они благополучно совершают ошибки и делают глупости, а уж насчет целенаправленности -- полная беда. Откуда вдруг все переменится и как они, вернувшись в пубертат, смогут задавить последствия гормонального взрыва и связанных с ним эмоций -- совершенно непонятно.

Я бы, возьмись вдруг за эту тему, написал бы, как человек, которому предложили прожить его жизнь второй раз, делает в аналогичных ситуациях аналогичные ошибки. Другие -- но такие же.

Впрочем, я, кажется, что-то похожее читал у наших (про "Дороги судьбы" О.Генри помню, но это рассказ и это сильно о другом).

Перенесено из Dreamwidth.
хотей

О часах Hublot, нечто вроде басни с моралью

Вот сидел слуга народа за столом,
рукавом прикрыв запястие с юблом,
а юбло-то отразилося в столе!
Ну, язык-то у народа без костей...

Не судите человека по юбле:
может, он не оборзевший богатей.

Перенесено из Dreamwidth.
хотей

Хаблот

Вот догадаетесь ли вы, что сейчас некоторые люди называют "хаблот"?
Это я на Баше вычитал:
Если вы встречаете в кофейне человека в хаблоте за 300 тыр - это не говорит о его сущности.
Collapse )

Перенесено из Dreamwidth.
хотей

Семь домов, семь сиблингов

Приснился под утро занятный сюжет.

Когда боги пришли в этот мир, то, чтобы устроить порядок из хаоса, они создали Семь Домов. И каждый Дом отвечает за какую-то из сторон бытия. Каждому Дому назначен свой Цвет.
И каждым Домом всегда правят Семь Сиблингов, кровных или названых братьев и сестер. Каждый Сиблинг имеет какое-то свойство и назначение: один управляет, один защищает, один на хозяйстве, один с идеями и т.д. В острых ситуациях все Сиблинги Дома объединяются в одно существо, при этом управляет существом тот из них, чья функция в данный момент востребована. Однако, объединившись, Сиблинги сохраняют отдельные сознания, могут подсказывать полезные мысли, спорить между собой и даже сохранять неприязнь.

Прошли тысячелетия, и Дома поделили мир между собой -- вместо того, чтобы править им вместе, для чего их создали боги. И боги наказали их смертельной враждой.

Вот один из моментов этой вражды мне и приснился. ГГ был из Зеленого дома, младший из Сиблингов. Его выдернули от любовницы (розовой, из Красного дома), когда случилось нападение на один из активов Зеленых. За безопасность Зеленого дома отвечает сестра, она объединила своих Сиблингов и отправилась отбивать захваченное. При этом туфли ее были с ярко-алыми носами, по какому поводу ГГ некоторое время рассуждал о характеристиках ее туфель как оружия и о том, как с этими характеристиками связан цвет их носов, цвет самих туфель и высота каблука. Очень заклепочные рассуждения были, в духе покойного Круза.

Было интересно, но потом пришло сообщение со звуком на вайбер...

Перенесено из Dreamwidth.
хотей

Имена персонажей для бояр-аниме

Свами Дирижикараман Шири, гуру (спасибо френду!)
Барон Меерреттих фон дер Берг, хрен с горы
Месье Кранмонтань, его французский дальний родственник
Боярин Живило Емчужный, владелец пороховых заводов
Граф Пьер де Куботен, поклонник окинавского стиля кулачного боя
Купец Данило Почешуй
Боярин Суббота, таинственная и жутковатая личность

Красивая могла бы получиться вещь, особенно если хорошо проработать линию последнего персонажа...

Перенесено из Dreamwidth.
хотей

Новое осмысление старых песен

Что-то вспоминаются песни советской эстрады 60-70х годов. Тексты у них были безобидные, но за много десятилетий коннотации несколько поменялись:

Синий-синий иней лёг на провода -- это ж про несчастный случай с алкоголиком...

Ведь он волшебник, синий лён,
нам снова сказку дарит он,
и, наяву весь мир наполнив снами,
может, просто шутит с нами
синий лён?
-- а тут явно про другое растение, да и снова про синьку...

Перенесено из Dreamwidth.
хотей

Паркет у вас



Я на остановке плачу как младенец:
ты пидорас, ты пидорас!
Мне не заработать в жизни столько денег --
паркет у вас, паркет у вас, паркет у ва-а-ас!

Перенесено из Dreamwidth.
хотей

В дополнение, о культуре принятия решений в нашей стране

На Хабре появились две статьи человека, который занимается внедрением на предприятиях относительно полезных технологий управления (точнее, Agile и Lean Production). Я с этим сталкивался, и даже преподавал несколько лет. Описанные товарищем явления подмечены совершенно точно. Статьи находятся по вот этим ссылкам:

https://habr.com/ru/post/483876/
https://habr.com/ru/post/484468/

Вытащу оттуда наиболее интересное, с небольшим редактированием:

По исследованиям Организации экономического сотрудничества и развития (ОСЭР) Россия со своим показателем производительности труда на уровне $26,5 в час уступает всем странам ОЭСР (по сути все развитые страны), включая Грецию, кроме Мексики, где он составляет $21,6. Средний для ОЭСР показатель — $54,8, а у лидеров — Ирландии и Люксембурга — на уровне $99 в час.

Эти показатели говорят не о том, что россияне работают мало, а о том, что работают они неэффективно. Речь о низкой эффективности организации труда и управления. Обычно среди основных причин называется низкая квалификация российских управленцев, жесткая законодательная система и даже суровый климат. Все эти причины важны, но есть ещё одна, которую практически никогда не упоминают — преобладание в российском бизнесе специфического типа корпоративной культуры: "культуры силы", исповедующей принципы: «Сильный всегда прав», «Я начальник, ты дурак» и т.д. Лидером в компании становится самый властный, жесткий, авторитарный руководитель – говоря языком биологии, «альфа-самец». Он забирает себе максимум полномочий и заставляет других следовать за ним, причем его решения порой носят характер откровенного произвола. Ответ на вопрос о причинах того или иного решения здесь чаще всего звучит так: «Потому что я так сказал». Остальные подчиняются лидеру, а на своем уровне копируют его поведение. Ведущей (если не единственной) управленческой системой является прямой приказ, подразумевающий беспрекословное подчинение».

В рамках такой корпоративной культуры для управления бизнесом всегда используется классическая директивная иерархическая модель управления.

Самыми вредоносными для эффективности компании являются два фактора, характерных для этой модели:

1) Власть в качестве главной ценности.
2) Низкая инициативность персонала.

Первое — «Власть в качестве главной ценности». Вы никогда не услышите об этом на совещаниях или в официальных корпоративных коммуникациях, но тема власти в такой организации всегда является главной. Бизнес-решения принимаются не через призму их эффективности, а через призму авторства — идея начальника всегда будет признана более ценной, чем идея подчинённого. Как бы ни была идея ценна для эффективности и прибыльности бизнеса, она сначала будет рассматриваться через призму политики — не ущемит ли она интересы кого-нибудь сильного, не противоречит ли его позиции. И если противоречит, то это решение вполне может уступить решению откровенно провальному с точки зрения бизнеса, но политически правильному. Это рождает атмосферу «двойных стандартов», когда на официальном уровне провозглашаются одни цели и ценности, но в реальности картина совсем другая. Например «Люди и Эффективность» — формальные принципы, «Личная власть и Беспрекословное подчинение» — неформальные принципы, по которым и живёт организация в реальности.

Такая атмосфера двойных стандартов формирует определённую одобряемую модель поведения сотрудника в организации — не делай ничего, кроме того, что тебе напрямую приказал начальник, но и это не делай слишком хорошо, чтобы не кинуть на него тень.

Естественно, никакие инициативы по улучшению в такой парадигме не приветствуются, и, хотя лозунги о постоянном улучшении звучат во всех официальных коммуникациях, все понимают, что это просто такая корпоративная игра.

В повседневной работе это проявляется в виде тотальной непрозрачности, фиктивной отчётности, постоянных авралов и политики "тушения пожаров". Может процветать коррупция и воровство. Учитывая, что сотрудники оцениваются не по эффективности, а по лояльности, вместо продуктивной работы происходит «имитация бурной деятельности», в то время как основные силы руководители и сотрудники тратят на интриги, «политику» и усилия, направленные на укрепление личной власти и благополучия. Цели компании в этой атмосфере уходят на второй план.

В контексте персонала такая корпоративная культура выдавливает из компании любых инициативных профессионалов, которые делают ставку на собственную экспертность и хотят работать на бизнес-результат, а не на политику. Любые инициативы по повышению эффективности труда, систематизации операционных данных, внедрению управленческих инструментов или любые другие попытки улучшить производительность компании на системном уровне саботируются и проваливаются. Причина простая — все такие системные улучшения при их корректном внедрении приводят к повышению прозрачности принятия бизнес решений, что мгновенно изобличает низкую эффективность управления на всех уровнях и что в рамках такой корпоративной культуры никому не нужно. Беспрекословное подчинение и лояльность в качестве высшей ценности порождает круговую поруку, круговая порука делает невозможным открытое признание ошибок, а значит и не оставляет шансов на улучшение.

Увидеть реальную картину дел в компании руководителю мешает «Аура лидера» — феномен, при котором, что бы руководитель ни спросил у своих подчинённых, какой бы честной критики не потребовал — он услышит только похвалы и безоговорочное одобрение своих решений. Всё довольно просто — в культуре, где карьера сотрудника зависит от расположения начальника, а не от эффективности данного сотрудника, начальник не имеет никаких шансов услышать здоровую критику своих действий. Это приводит к тому, что лидеры со временем погружаются в мир иллюзий, где все их управленческие решения — непогрешимы, а любые провалы объясняются низким качеством персонала.

Вы не найдёте достоверной официальной статистики по эффективности внедрения проектов, связанных с изменениями культуры, в России. Но, если покопаться в западных публикациях, то вы найдете разные исследования, говорящие, о том, что от 60% до 75% проектов оказываются неуспешными. Скажу честно, если бы кто-то назвал цифру неуспешных проектов в России на уровне 90%, я бы не был шокирован, и даже счёл бы эту оценку преувеличенно оптимистичной, потому что из нескольких десятков проектов внедрения Бережливого производства в крупных и средних компаниях, с деталями которых я был знаком либо напрямую, либо через надёжные источники информации, 100% проектов оказались провальными и либо естественным образом самоликвидировались, оставив после себя ископаемые обрывки табличек и плакатов, либо выродились во внутренний карго-культ, вокруг которого организовались целые бюрократические структуры по его непрерывной поддержке, PR и самовоспроизведению.

Длительные исследования проблемы привели меня к парадоксальному выводу о том, что руководство компаний, начинающих внедрение крупномасштабных культурных изменений, на самом деле не заинтересовано в их успешности.

Точнее, они были бы не против изменения поведения своих подчинённых, но при этом менять своё поведение они ни в коем случае бы не хотели. Более того, после многочисленных попыток в беседах навести топ-менеджеров различных организаций на мысль о том, что, возможно, им как управленцам есть куда улучшаться, я столкнулся с глубочайшим отторжением этой идеи. Ну, то есть, они, конечно, обеими руками за личное профессиональное развитие – они посещают много тренингов, читают много бизнес-литературы, при этом их стиль управления остаётся монолитным и не претерпевает абсолютно никаких изменений. Да, конечно, они осознают, что у них не всё получается, потому что, к сожалению, они вынуждены работать с очень инертным в массе своей, некомпетентным и невовлечённым персоналом, и именно поэтому (!) нужно менять культуру этих подчинённых, но к самим себе у них, по большому счёту, претензий нет. Очевидно, что «Аура лидера» их в этой уверенности только укрепляет. Естественно, что мысль о том, что все проблемы низкой эффективности их подчинённых и всего бизнеса, которым они управляют – это прямое последствие их личного стиля управления, не имеет никакого шанса посетить их головы.


Я опять же выделил полужирным важные с моей точки зрения моменты.
Статьи советую прочитать, там немало забавных примеров из практики -- получите удовольствие.

Перенесено из Dreamwidth.